In 2018 initieerde en coördineerde het team van Hoogsensitief.NL een omvangrijk en internationaal onderzoek onder hoogsensitieve werknemers. Ruim 5500 HSP (hoogsensitieve personen) in meer dan twintig landen deelden hun werkervaringen. In meerdere blogs belichten we de uitkomsten vanuit verschillende invalshoeken. Meer over dit onderzoek.
Tijdens presentaties over het internationale onderzoek “HSP & Werk(stress)” gebruikt Esther Bergsma diverse diagrammen ter illustratie van de uitkomsten. Om te voorkomen dat de diagrammen zonder duiding verspreid worden, in deze blog vrijwel alle beelden met toelichting. De resultaten en diagrammen zijn alleen te gebruiken met bronvermelding: Esther Bergsma – Hoogsensitief.NL
Groter risico op burn-out
Hoogsensitieve mensen lopen een groter risico op burn-out. Van de totale vrouwelijke beroepsbevolking zegt 15% een burn-out te hebben of te hebben gehad (zie dit bericht in het AD) https://www.ad.nl/ad-werkt/breintest-zo-slecht-is-stress-voor-je-hersenen~aaad0de8/) Mannen scoren iets lager, namelijk 9%.
In ons eigen onderzoek geeft van de 1500 Nederlandse HSP-respondenten (waarvan 87% vrouw) een veel hoger percentage aan; maar liefst 57%.
Als je dit zou extrapoleren; ervan uitgaande dat 20% van de mensen HSP is, dan zouden 3 op de 4 mensen met een burn-out mogelijk hoogsensitief zijn en zou je kunnen stellen dat HSP een drie keer groter risico lopen op een burn-out. Dit moet echter nog onderbouwd worden met cijfers.
Wereldwijd loopt dat landelijke percentage van 57% burn-out nog hoger op. Gemiddeld 75% geeft aan deze onderschatte bevolkingsziekte te moeten ervaren. In sommige landen zijn er zelfs uitschieters naar 87%:
Theorieën
De oorzaak van het hoge percentage burn-outs onder hoogsensitieve mensen is te beschouwen vanuit verschillende theoretische modellen. Er is (voorlopig) namelijk geen consensus onder wetenschappers over de oorzaak van een burn-out. Zie ook het overzichtsblog.
Balans tussen geven en ontvangen staat centraal in het Effort-Reward-Imbalance model van Siegrist (1996). De veronderstelling is dat als een werknemer meer geeft dan dat hij ontvangt, hij de neiging zal hebben om zich uit de situatie terug te trekken. De geleverde inspanning moet dus in verhouding staan tot de beloning voor het werk; of dat nu financieel of immaterieel is. Als dat niet het geval is, kunnen gezondheidseffecten optreden hetgeen uiteindelijk kan leiden tot een burn-out.
Disbalans
De ruim 5500 respondenten ervaren inderdaad een disbalans. Twee van de drie (63%) heeft het gevoel meer te geven dan te ‘ontvangen’ van hun werkgever.
Als de inspanning hoger is, moet de beloning daartoe in verhouding staan. Die beloning kan volgens de theorie bestaan uit geld, waardering of carrièremogelijkheden. Werkgevers zijn bij het creëren van goede arbeidsomstandigheden over het algemeen vaak sterk gericht op de financiële kant: een hoog salaris en/of bonussen.
Hoogsensitieve personen geven echter aan dat zij het salaris van ondergeschikt belang vinden. Slechts 14% vindt een hoog salaris belangrijk. Een pássend salaris wordt overigens wél door 58% als belangrijk ervaren. Carrièremogelijkheden zijn voor 44% van de 5500 HSP belangrijk; 11% vindt het noodzakelijk en 45% hecht er geen belang aan.
Goede sfeer
De aspecten die in het model genoemd worden, zijn dus niet wat HSP zelf zeggen het meest belangrijk te vinden. Wij vroegen hen wat zij absoluut nodig hadden om goed te presteren. De top-3 bevat andere items dan de te verwachten geld of carrière.
Op plek één staat namelijk een goede sfeer. Zonder goede sfeer halen hoogsensitieve werknemers minder rendement.
Dat heeft alles te maken met de sterke gerichtheid van het hoogsensitieve brein op de sociale context. Als de sfeer te wensen over laat, kan dat zelfs overprikkelend werken. Sterker nog; het is de vaakst genoemde overprikkelende situatie op de werkvloer: 93%. In dit blog lees je meer over het belang van goede sfeer.
Betekenisvol werk
Op de tweede plek van gewenste arbeidsomstandigheden staat betekenisvol werk. Hoogsensitieve personen willen het gevoel hebben dat ze kunnen bijdragen aan het groepsresultaat; in de meest brede zin van het woord. Ook hier komt die sterke gerichtheid op de sociale context weer terug. Hoogsensitieve mensen ‘lezen’ wat de groep nodig heeft. De zogenoemde “Optimale–optie–ambitie”; de geneigdheid het beste te willen doen gezien de situatie en de belangen van – in dit geval – collega’s. HSP willen bijdragen aan het groepsgevoel!
Dit wordt opvallender als we kijken naar het tegenovergestelde; die situaties die HSP als onwerkbaar ervaren. In dat lijstje staat ‘betekenisloos werk’ heel hoog.
Het probleem ligt voor HSP niet zozeer in routinematig werk (dat staat een stuk lager), maar vooral in werkzaamheden moeten doen waar ze het nut niet ervaren. Hoeveel werkgevers zouden eigenlijk aandacht besteden aan het definiëren van de bijdrage die hun werknemers leveren met hun werkzaamheden? Voor HSP is dit onderdeel echter van onomstotelijk belang. Als dat niet in orde is, missen zij een stuk van hun ‘beloning’.
Disbalans
De beloning die werknemers krijgen voor hun werk – in de vorm van salaris, carrièrekansen en waardering – voelt voor hoogsensitieve personen dus anders. HSP hechten minder belang aan financieel gerichte arbeidsomstandigheden. Zij willen graag in een prettige sfeer nuttig werk verrichten, waarbij ze zich begrepen voelen.
Uit ons onderzoek moge dus blijken dat velen dit niet zo beleven. Daardoor ervaren ze eigenlijk (te) ‘weinig beloning’, terwijl ze tegelijkertijd meer inspanning leveren.
Het wekt geenszins verbazing dat werkgevers de inzet en betrokkenheid van hoogsensitieve collega’s appreciëren. HSP blijken in enquêtes onder leidinggevenden die erkenning in het algemeen ook zeker te krijgen. Ze hebben vele talenten. Bovendien is hun verantwoordelijkheidsgevoel en loyaliteit hoog, waardoor het werknemers zijn waarop je kunt bouwen.
Managers zouden daarom eens moeten overwegen een passende manier van belonen te inventariseren. ‘Loon naar werken’ is vanzelfsprekend voor hen niet minder van belang, maar daarnaast hechten hoogsensitieve werknemers veel waarde aan sfeer, begrepen voelen, waardering en kunnen bijdragen aan een groter doel.
