Om de oorzaak van het hoge aantal burn-outs onder hoogsensitieve mensen te achterhalen, kijk ik vanuit verschillende theoretische modellen. Er is namelijk geen consensus over de oorzaak van een burn-out. In dit vorige blog staat de Effort-Recovery centraal. In het huidige blog kijk ik naar het Effort-Reward-Imbalance model.
Voor wat hoort wat
Balans tussen geven en ontvangen staat centraal in het Effort-Reward-Imbalance model van Siegrist (1996). De veronderstelling is dat als een werknemer meer geeft dan dat hij ontvangt, hij de neiging zal hebben om zich uit de situatie terug te trekken. De geleverde inspanning moet dus in verhouding staan tot de beloning voor het werk, of dat nu financieel of immaterieel is. Als dat niet het geval is, kunnen gezondheidseffecten optreden en uiteindelijk een burn-out.
Ik geef meer
De ruim 5500 HSP die deelgenomen hebben aan ons onderzoek ervaren inderdaad een disbalans. Twee van de drie (63%) heeft het gevoel dat ze meer geven dan ze terug krijgen van hun werkgever.
De disbalans die hoogsensitieve werknemers ervaren zou wellicht kunnen komen doordat zij meer inspanning leveren, of omdat zij de beloning lager waarderen. Van beide lijkt volgens de gegevens sprake te zijn: HSP leveren meer inspanning en er is een mismatch ten aanzien van de beloning.
Inspanning
Bij hoogsensitieve mensen is de inspanning waarschijnlijk groter dan bij collega’s die hetzelfde werk doen. Dat komt door drie punten.
Verwerking
In de eerste plaats kost de manier van informatie verwerken meer energie. Hoogsensitieve personen verwerken informatie diepgaand. Ze schakelen meer hersengebieden tegelijk in, waardoor eenzelfde taak hen meer energie kost (Gerstenberg, 2012 en Acevedo, 2018).
Verantwoordelijk
Ten tweede voelen hoogsensitieve mensen zich zo verantwoordelijk dat ze vaak een stapje harder zetten. Ze vangen de ‘bordjes’ die bijna vallen binnen het team ongemerkt op en springen bij waar nodig. Daardoor is hun inspanning groter dan hun collega’s met dezelfde baan.
Verstoringen
Tot slot kosten verstoringen hun meer energie. Hoogsensitieve personen merken prikkels sterker op. Dat kan gaan om fysieke prikkels, zoals geluid van tl-verlichting, beamers of radio’s. Of om emotionele prikkels. Als er een slechte sfeer hangt, er geroddeld wordt, ruzies zijn, of collega’s een slecht humeur hebben, dan raken hoogsensitieve werknemers daardoor overprikkeld. Die sociale verstoringen hebben veel effect op hen. Meer dan bijvoorbeeld moeilijke taken of strakke deadlines.
Beloning
Als de inspanning hoger is, moet de beloning daartoe in verhouding staan. Die beloning kan volgens de theorie bestaan uit geld, waardering of carrièremogelijkheden.
Werkgevers zijn bij het creëren van goede arbeidsomstandigheden over het algemeen vaak sterk gericht op de financiële kant: een hoog salaris en/of bonussen.
De hoogsensitieve personen in ons onderzoek gaven echter aan dat zij het salaris van ondergeschikt belang vinden. Slechts 14% vindt een hoog salaris belangrijk. Een passend salaris wordt overigens door 58% als belangrijk ervaren. Carrièremogelijkheden zijn voor 44% van de 5500 HSP belangrijk, 11% vindt het noodzakelijk, en 45% hecht er geen belang aan.
Waardering
Waardering ontvangen vinden HSP wel belangrijk op de werkplek. Twee op de drie vinden complimenten en waardering belangrijk (in Nederland is dat zelfs 79%). Maar daar schort het nogal eens aan. Een meerderheid (59%) heeft het gevoel meer werk te leveren dan collega’s en baas opmerken. Geen wonder dat we eerder al zagen dat 63% aangeeft dat ze ervaren dat de balans tussen geven en ontvangen scheef is.
Goede sfeer
De aspecten die in het model genoemd worden, zijn echter niet wat HSP zelf zeggen het meest belangrijk te vinden. Wij vroegen hen wat zij absoluut nodig hadden om goed te presteren. De top drie bevat andere items dan geld, carrière of waardering.
Op één staat namelijk een goede sfeer. Zonder goede sfeer zijn hoogsensitieve werknemers niet in staat hun werk goed uit te voeren. Dat heeft alles te maken met de sterke gerichtheid van het hoogsensitieve brein op de sociale context [link]. Als de sfeer dan niet goed is, kan dat zelfs overprikkelend werken. Sterker nog: het is de vaakst genoemde overprikkelende situatie op de werkvloer: 93%.
In dit blog lees je meer over het belang van goede sfeer.
Betekenisvol werk
Op de tweede plek staat betekenisvol werk. Hoogsensitieve personen willen het gevoel hebben dat ze kunnen bijdragen aan de groep. Ook hier komt die sterke gerichtheid op de sociale context weer terug. Hoogsensitieve mensen ‘lezen’ wat de groep nodig heeft. Ik heb dat de ‘optimale – optie – ambitie’ genoemd: de geneigdheid het beste te willen doen gezien de situatie en de belangen van de (leden van de) sociale groep. HSP willen bijdragen!
Dit wordt duidelijker als we kijken naar het tegendeel. Die situaties die HSP als onwerkbaar ervaren. In dat lijstje staat ‘betekenisloos werk’ heel hoog.
Het probleem ligt voor HSP niet zozeer in routinematig werk (dat staat een stuk lager), maar vooral in werkzaamheden moeten doen waar ze geen nut van ervaren. Hoeveel werkgevers besteden aandacht aan het definiëren van de bijdrage die hun werknemers leveren met hun taken? Voor HSP is dit onderdeel echter van essentieel belang. Als dat niet in orde is, dan missen zij een stuk van hun ‘beloning’.
Disbalans
De beloning die een werknemer krijgt voor zijn inspanningen in de vorm van salaris, carrièrekansen en waardering, voelt voor een hoogsensitief persoon dus lager. HSP hechten minder belang aan dergelijke arbeidsomstandigheden. Zij willen graag in een prettige sfeer nuttig werk verrichten, waarbij ze zich begrepen voelen.
Voor velen voelt dit niet zo. Daardoor ervaren ze weinig beloning, terwijl tegelijkertijd hun inspanning hoger is.
Conclusie
Het hoge percentage hoogsensitieve mensen dat een burn-out heeft (gehad) zou te maken kunnen hebben met de disbalans in beloning. Het huidige personeelsbeleid is sterk gericht op financiële aspecten, terwijl die voor HSP van ondergeschikt belang zijn. HSP hechten veel waarde aan sfeer, begrepen voelen, waardering en kunnen bijdragen aan een groter doel. Als deze aspecten niet kloppen, hebben zij (onbewust) het gevoel dat ze te weinig terug krijgen voor hun hoge inspanningen. En dat kan tot gezondheidsklachten leiden en uiteindelijk tot een burn-out.
Als die aspecten wel op orde zijn, kunnen hoogsensitieve mensen floreren en van zeer grote toegevoegde waarde zijn voor het bedrijf.
